仅靠培训能不能解决关键岗位人才培养问题？（内含PPT）
关键岗位人才培养基本上是所有企业“标配”培训项目，无论是升级为领导力项目，还是某些专项能力提升，最终关键岗位人才培养项目应该聚焦到解决关键岗位的关键挑战，提升关键岗位的工作效率上来，那么如何才能做到让企业的关键岗位人才培养项目服务于业务问题解决，岗位工作效率提升上来？
我们先站在老板的角度分析一下对关键人才本身的期待以及组织层面对于关键岗位人才的困惑
之所以能够成为关键岗位人才，是希望能够独当一面，专业领域内作出核心贡献，具备中长期的培养价值。那么我们对于关键岗位人才的期待有哪些？专业领域内的专业能力；能够关注行业、关注环境、关注市场、关注业务整体的全局思维；希望能够针对工作任务关注决策、规划、过程和复盘的闭环思维；希望他们能够驱动团队、驱动上下游更为高效的协同
从组织层面，关键岗位人才标准定义、人从哪来？是否具有关键岗位人才培养体系？企业内部是否有人才梯队建设和培养的文化氛围
要想解决关键岗位人才培养问题，首先要解决对关键岗位人才的标准定义问题，我们需要从岗位定位、关键任务、授权机制、评价标准去描述“岗位画像”，岗位画像作为人才选拔、培养和评价的参考标准
无意评价胜任力模型和岗位任务模型孰优孰劣，更多是从业务方参与和落地，从项目操盘者习惯角度，更喜欢业务场景感更强的岗位任务模型入手
关键岗位人才培养项目的目标不仅体现在输出了多少关键人才人头上，同时也沉淀了包含呢岗位工作任务模型、工作标准、流程、授权等标准化文档；在开放式的项目设计、交付过程中提升关键岗位人才的问题分析与解决能力，营造企业群策群力的沟通氛围
项目大概分为4个阶段——岗位建模、目标学员分析、方案设计和项目交付
围绕关键岗位的关键挑战诊断非常重要，对于项目的内容、形式、详略都将产生至关重要的影响
岗位任务模型开发，很多企业把重心放在请一个专业的“流程专家”，其实专业的“业务专家”比专业的“流程专家”更为关键，萃取类过程对于业务专家的依赖程度更高，业务的专业实践、描述表达能力、框架结构能力、合作能力等等，需要我们花更多的精力去完成业务专家的识别
在岗位任务模型开发过程中，围绕岗位关键任务识别关键节点、明确分工和协作机制的流程建设一样是关键
对照关键岗位人才画像，完成目标学员分析，输出关键任务、流程、授权和职业能力差距
培养方案的内容不局限于课程，围绕不同的培养策略，项目方案的内容包括项目目标、策略和评价标准、学习内容和开发资源，内容可能包含课程、实训清单等
项目的交付流程包括KICK OFF、现场交付、跟踪辅导和阶段复盘，KICK OFF环节是集合项目利益相关人和业务相关人，就项目目标、内容、交付流程和彼此的分工和推进周期形成共识；现场交付环节包含封闭培训、现场实训跟进辅导是完成学员实训过程的跟踪和一对一辅导；阶段复盘是针对学员的共性问题、实践经验等进行团队学习
跟进辅导是完成学员实训过程的跟踪和一对一辅导；阶段复盘是针对学员的共性问题、实践经验等进行团队学习
首先需要检验的是围绕关键人才产出数量和质量进行评价
其实是围绕关键岗位标准沉淀文档进行评价
再次对项目交付过程得失进行复盘总结，优化项目方案，为项目的滚动推进提供支持
关键岗位人才培养，聚焦业务场景的问题分析，学员分析，设计针对性的培养方案，重视交付过程的跟踪辅导，在业务问题的分析解决过程中来完成目标群体的思维转变和能力提升。
最好激励学员的方案是最他们需要的培训呢，他们需要的培训是与业务紧密关联，能够解决业务问题、提升业务效率和带来业务增量。